Après un effort national sans précédent concernant la mise en place du télétravail, le retour au bureau pour l’ensemble des collaborateurs n’est encore qu’un mirage pour certains.
Après un effort national sans précédent concernant la mise en place du télétravail, le retour au bureau pour l’ensemble des collaborateurs n’est encore qu’un mirage pour certains.
Mais qu’on se le dise, malgré des modalités de présentiel certainement affectées à jamais pour entreprises et salariés, le grand retour va finir par arriver ! Et celui-ci ne peut s’envisager qu’au travers de l’analyse que cette généralisation du télétravail a pu apporter.
On vous partage donc nos conseils pour préparer ce grand moment que tous attendent (ou craignent), générant une impatience notable !
Sonder les collaborateurs sur les modalités du télétravail déjà mises en place
On ne peut pas généraliser, mais si les acteurs numériques sont clairement leaders dans la démarche du télétravail, d’autres secteurs plus industriels sont effectivement moins enclins à le systématiser.
Les institutions modernes, grâce à la généralisation de ce processus depuis des années, semblent avoir bien géré ce passage forcé au télétravail : la preuve que si ce changement est réfléchi et accompagné, des structures très implantées peuvent devenir très agiles sur ce point
Sans opposer services « providentiels » et « support » de l’entreprise, certaines méthodes de travail nécessitent des collaborations et contacts plus réguliers. C’est à chaque direction de l’entreprise qu’un plan de reprise sur site doit convenir, et être adapté.
61% des salariés n’envisagent pas un retour au travail d’avant
92% jugent la flexibilité du temps de travail indispensable ou importante
enquête menée par Bodet Software 2021
Comme présenté dans notre article La communication interne, l’atout déconfiné des managers : beaucoup de profils ont pu se sentir lésés par un passage en télétravail à 100% : besoin de contacts, de stimulation, de se sentir appartenir au collectif, de développer sa carrière.
Mais un grand nombre n’envisage même plus l’idée de retourner à 100% au bureau, avec une grande proportion estimant que la flexibilité du télétravail leur a permis de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
Sans oublier ceux qui craignent tout simplement pour leur sécurité dans l’ensemble de leurs contacts et déplacements.
Pour prendre le pouls de la perception du télétravail au sein de son entreprise, il faut surtout s’attacher à observer les différences notables entre ses collaborateurs, pour pouvoir donner des conclusions adaptées.
Faire une rétrospective de cette période, en présentant le positif mais aussi les points d’améliorations
Pour faire adhérer les collaborateurs à de nouvelles modalités, il est primordial de partager les motivations des directions à imposer ces changements organisationnels. Et ce peu importe si la future organisation sera présentielle, distancielle ou un mix des deux (ce qui sera très probablement plus le cas d’ailleurs).
C’est une étape cruciale, et pourtant parfois négligée par manque de temps (ou de motivation). Mais son existence au sein d’un plan d’accompagnement au changement permet notamment :
Cette rétrospective peut prendre des formes très diverses et complémentaires : un film mettant en avant la DRH sous forme d’interview pour incarner ces mesures, un dossier au sein du journal interne présentant les résultats du sondage et les mesures prises en regard, une campagne mêlant print, web, voire événementiel (sous forme digitale ou physique selon les mesures sanitaires en vigueur le jour J) …
Notre recommandation (à blanc) : impliquer la direction dans l’énonciation de cette rétrospective, et dérouler un fil de communications dans l’ensemble des strates hiérarchiques permettra d’embarquer de façon fluide tous les collaborateurs vers les nouvelles modalités.
Des appellations présentielles et distancielles à réenchanter
86% des télétravailleurs salariés souhaitent poursuivre le télétravail, et 15% aimeraient le poursuivre à temps plein. Parmi les raisons du plébiscite de ce mode de travail, sont en premier lieu mentionnées des facteurs d’équilibre. Dans la vie professionnelle : le fait d’avoir une plus grande autonomie grâce au télétravail (83%), dans la vie personnelle : avec l’idée de faire des économies financières (80%) et enfin un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle : 78%. Ces chiffres sont plutôt corroborés par l’analyse qu’en font les dirigeants.
56 % des télétravailleurs se sentent plus engagés lorsqu’ils travaillent sur site, et 61 % ont le sentiment d’être plus efficaces dans leur travail d’équipe, et les dirigeants insistent sur le fait que le mélange télétravail/présentiel permet au global de créer une meilleure qualité de vie au travail.
Sources : York, T. (2021). Télétravail. Ces salariés qui ne se voient pas revenir au bureau. Retrieved 16 April 2021, from Courrier International
Etude Malakoff Humanis
Au-delà de l’imposition d’un mode de fonctionnement, c’est sur ces points que la Direction de la Communication Interne peut fonder le message et la tonalité d’une stratégie fondée sur un télétravail régulier.
En fonction des éléments plébiscités par vos salariés, et dans le cadre d’un mode de fonctionnement réfléchi, établi, communiqué et valorisé, le télétravail peut être générateur de fierté, de bien-être et d’équilibre, tandis que le présentiel peut devenir l’opportunité pour collaborer et créer du lien.
C’est uniquement si les « règles du jeu » ne sont pas claires ou clairement communiquées et appliquées que ce mélange (hasardeux) devient générateur de stress et de tensions en interne.
Dans le New York Times, traduit par Courrier International, Amy C.Edmondson (professeure à la Harvard Business School), résume le sujet d’une phrase
« Ce n’est pas parce que nous avons surmonté cette épreuve que c’est une solution idéale pour travailler. Pendant un naufrage, si un piano flotte, il peut sauver des vies. Mais ce n’est pas pour ça qu’il a été conçu. »
