Philosophes, psychologues et sociologues ont souvent tenté de définir le sens du mot « valeurs ». Au travers de ce mot sont regroupés ce qui doit guider la conduite morale des individus ; la motivation de l’ensemble de nos choix, comportements, jugements et actions ; ce qui donne à chacun les moyens de juger leurs actes, de se construire une éthique personnelle. En somme, ce qui donne un sens aux actions de l’Homme.
De plus en plus, ces valeurs prennent une place centrale dans l’entreprise et le travail. Mais comment tirer parti de cette quête individuelle, presque « philosophique », au sein de l’entreprise ?
S’il y a bien une ambition concrète (même si secrète), dont chacun peut se targuer, c’est l’idée que nos occupations professionnelles participent à un progrès sociétal, ou encore à l’usage bénéfique de nos connaissances sur des sujets forts de sens. Cette quête peut sembler bien solitaire, puisqu’elle replace l’individu au centre d’un nombre de choix impressionnant.
En 2020, 85% des salariés jugent essentiel ou important que leur entreprise leur permette « de se sentir utile aux autres ». « Cette quête de sens monte en puissance depuis une dizaine d’années chez les salariés et la crise sanitaire a accéléré la tendance », souligne Brice Teinturier, le directeur général délégué d’Ipsos France.
Entre déontologie (fondée sur le devoir et les principes), utopie (éthique conséquentialiste) et vertu (ou devoir moral), l’éthique est bien au centre de la quête de sens individuelle des actifs. Au-delà d’une quête exclusivement « morale », fruit de l’éducation de chacun, l’éthique se construit de façon rationnelle, presque scientifiquement.
Aujourd’hui 49% des français avouent effectuer des tâches contraires à leurs valeurs dans le cadre de leur emploi. Et 45% souhaiteraient pouvoir évoquer plus librement le sens de leur activité.
Le cheminement vers des comportements éthiques est proche du concept de responsabilité selon Sartre et Kant. C’est parce que nous sommes libres que nous devons faire preuve de responsabilité, car seul un être libre peut choisir entre ce qu’il considère le « bien » et le « mal ».
« Je suis responsable pour moi-même et pour tous, et je crée une certaine image de l’homme que je choisis ; en me choisissant, je choisis l’homme », écrit Sartre
Cette responsabilité en regard du travail s’est progressivement instaurée par la fin du déterminisme : avant 68, on fait le travail pour lequel on est destiné ; post 68, on est en conflit avec l’aspect moral du travail ; et aujourd’hui, la notion de travail se confond avec le devoir civique de contribuer à une société plus vertueuse.
Un ressenti traduit par les chiffres, puisque 70% des jeunes placent « le sens » du métier exercé parmi les quatre critères principaux de décision d’un travail. Devançant la rémunération (62%), l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (58%) et même la situation géographique du poste recherché (42%).
Peu importe que cette quête de sens nous mène ou nous rémunère, elle « nous condamne à être libre », toujours selon Sartre.
Cette liberté retrouvée par la fin du déterminisme rend nos valeurs de plus en plus prégnantes.
Alors, comment faire en sorte que cette quête de sens soit prise en compte dans l’univers de l’entreprise, mais également cultivée pour engager les collaborateurs dans une démarche collective vertueuse ?
Le psychologue américain Rokeach a travaillé sur les notions de croyances et de valeurs, et a conçu un modèle et une classification qui selon lui, sont universels. 6 thématiques de valeurs sont alors selon lui présentes au travers du monde, et si chaque individu est sujet aux mêmes « motivations », tous ne les placent pas forcément au même degré d’importance.
D’après Rokeach, tous les individus possèdent généralement une base commune de valeurs. Dans ce sens, pour se comprendre et avancer ensemble, ne suffit-il pas avant tout de reconnaître et de se laisser apprécier nos valeurs communes ?
Pour appliquer cette « formule sociale » à l’univers de l’entreprise, dès 1980, le monde du business s’empare de cette notion de « valeurs » pour conférer à sa base salariale une identité commune. Si le sujet a pu au départ sembler « mission-washing », aujourd’hui, il prend une telle importance pour recruter et fidéliser les salariés qu’il ne s’agit plus de « dire » le bien, mais de le faire.
Plus que d’utiliser les valeurs comme sujet de communication, il s’agit bien aujourd’hui d’agir en accord avec les valeurs que le collectif s’est fixé. Car c’est bien une fois statué la base commune de valeurs sur lesquelles les salariés ont convenu d’évoluer ensemble, que le collectif peut se fixer et atteindre des buts communs.
Au-delà des dires, la définition de valeurs au sein d’une entreprise impulse une démarche globale pour les équipes chargées des Relations Humaines. Toutes les actions qui concernent la gestion de l’humain, pour qu’elles soient crédibles pour les salariés comme pour l’externe, doivent être construites en fonction de ces valeurs.
Cela permet d’une part de favoriser l’implication des salariés, de développer et inscrire les bonnes conduites de ceux-ci comme essentielles, et d’inspirer confiance sur la légitimité de la démarche.
Les valeurs sont le fil d’ariane duquel transparaissent et sont explicitées toutes les actions des Relations Humaines pour construire un collectif soudé : Un exercice difficile au départ, mais qui peut devenir un vrai appui, garant de stabilité et de sérénité, lorsque les mutations du secteur ou de l’entreprise fragilisent la structure, l’organisation et surtout les relations internes.
Une fois la démarche stabilisée, et cadrant l’ensemble des actions mises en place au sein de valeurs partagées, les collaborateurs peuvent évoluer de façon responsable et sereine.
Si seulement 12% des décideurs RH jugeaient en 2017 que leurs collaborateurs sont fortement engagés vis-à-vis de leur entreprise, 40% estiment que l’amélioration de leur engagement est dépendante de l’expérience collaborateur proposée. Le déploiement d’actions en accord avec les valeurs de ceux-ci permet alors d’être un vecteur d’engagement.
65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration défini. Or ce sont les premiers mois de l’arrivée du salarié qui sont déterminants pour sa continuité dans l’entreprise, 65% consultant à nouveau les offres d’emploi dans les 91 jours suivant leur embauche. Un parcours de recrutement avec des valeurs assumées permet d’immerger dès le début de son parcours dans l’entreprise tout candidat potentiellement invité à la rejoindre.
Les ressources humaines ne manquent pas pour remplir une liste de qualifications et de compétences.
Plus « éduqués » que jamais, c’est désormais sur la performance, la responsabilité, l’engagement, l’esprit d’équipe, l’adaptabilité, le leadership, la capacité d’inspirer et d’aller au-delà de leur fonction que l’on remarque les véritables talents. Un positionnement de marque employeur éthique et véritablement implanté au sein de l’entreprise est alors essentiel pour faire la différence auprès de ces profils.
86% des dirigeants RH pensent qu’ils ne sont pas sur la bonne voie en matière de développement du leadership
79% pensent qu’ils ont un important problème d’engagement
75% ont des difficultés à recruter les meilleures personnes dont ils ont besoin
83% sentent qu’ils n’ont pas une marque employeur engageante et convaincante
Les valeurs impulsent les missions que l’entreprise se donne, et celles-ci seront force de proposition pour clients et prospects. Elles inscrivent en effet l’histoire de l’entreprise et son essor dans une démarche humaine logique, et permettent d’évoquer l’entreprise sous un angle à la fois rationnel et émotionnel. C’est exclusivement cette vision de l’entreprise qui pourra permettre l’attachement et l’identification, grâce à une image de marque valorisée par son pendant humain et collectif.
Il suffit d’interroger les acheteurs aujourd’hui, qui estiment que leurs actions dépassent la simple « maîtrise des coûts » d’une entreprise, pour devenir « créatrice et préservatrice de valeurs ». Acheter, c’est bien sûr gérer des bénéfices ou réduire les coûts, mais aussi investir dans des projets innovants et éthiques, qui correspondent à une démarche globale, tant sur le plan de la RSE et de la gouvernance, que des valeurs.agés.
Tout comme les français qui placent de plus en plus l’éthique au centre de leurs achats, il devient indispensable pour les entreprises de replacer l’humain au cœur de leurs partenariats.
L’objectif d’une collaboration entre entreprises : créer un partenariat pérenne entre des acteurs engagés.
Les valeurs, versant humain et secret du mont « Raison d’Etre »
Si on fait toute une montagne de la raison d’être d’une entreprise, elle n’est finalement que le point culminant d’une démarche globale. Versant ensoleillé, on découvre les missions de l’entreprise, clairement exprimées par le biais de ses actions et résultats. Mais ce sont les valeurs, exprimées principalement vers l’interne, qui légitiment l’ensemble : c’est en s’appuyant sur ces valeurs que les missions prennent tout leur sens, et que la raison d’être peut s’ériger en tant que norme.
Pour être crédible et assumée, la définition de valeurs au sein de l’entreprise doit partir de l’action avant même d’être un sujet de communication. C’est un projet humain, qui doit impliquer l’ensemble des salariés, même si évidemment managers et dirigeants sont également garants du bon déroulement du projet grâce à leur engagement.
La participation active de chacun, lors de workshops, et autres événements dédiés, sur les valeurs de l’entreprise et surtout sur leurs implications concrètes est essentielle. C’est ce qui permettra à la gouvernance de s’appuyer sur des exemples connus de chacun, et d’impliquer à la suite l’ensemble de la chaîne managériale.
Ces valeurs doivent ensuite découler sur l’ensemble des communications de l’entreprise. En interne, pour les expliciter et les installer dans le quotidien des salariés ; En externe, pour replacer le positionnement de l’entreprise et déployer un ensemble de communications alliant la logique de leurs propositions à l’humain de leur démarche.
C’est en plaçant ces efforts sous le prisme de valeurs communes qu’ils légitimeront l’importance d’appartenir au même collectif.
Les valeurs d’une entreprise sont loin d’être un atout strictement « cosmétique », utilisé à l’envie pour justifier l’appartenance à l’entreprise. Elles sont au contraire une garantie de la stabilité de l’entreprise en tant qu’ensemble d’individus, devenus alliés car reconnaissant en eux les mêmes envies, individuelles et collectives.
